El pasado 23 de diciembre los sindicatos UGT y CCOO y los
empresarios de la organización CEOE anunciaron que aprobaban la propuesta de
reforma laboral que el Gobierno les había presentado esa misma semana. Llevaban
desde marzo reuniéndose todas las semanas -tras un parón por el Covid- para
elaborar, juntos, una nueva legislación que sustituyese a la que Rajoy aprobó
en 2012. Y finalmente llegaron a un acuerdo.
Conseguir un pacto entre las tres partes era importante para
el Gobierno no solo por una cuestión electoral o de imagen de consenso y
diálogo, sino porque de la reforma laboral depende la recepción del segundo
paquete de los fondos europeos que la Comisión entregará a España. Aunque
Bruselas no exigía un acuerdo tripartito para entregar los fondos, sí estaba
claro que lo vería con buenos ojos, porque eso hará más probable que perdure en
el tiempo.
Este jueves ese texto se vota en el Congreso de los
Diputados, paso imprescindible para convalidarlo. Aunque la reforma laboral de
Yolanda Díaz ya entró en vigor el 31 de diciembre, día siguiente al que se
publicó en el Boletín Oficial del Estado, ahora los políticos deben darle su
visto bueno. Si no sucede así, vuelta a empezar. A continuación, un repaso a
todas las medidas que incluye esta reforma laboral de 2021.
Cómo afecta la reforma laboral a los contratos temporales o
por obra y servicio
Los contratos temporales se reducen a dos, formativos o
estructurales, que pueden ser por circunstancias excepcionales de la producción
y por sustitución de otro trabajador. Se marca que solo pueden firmarse con
causas muy tasadas, aunque realmente esto ya aparecía así en la de 2012. Como
máximo, los contratos temporales podrán durar 12 meses, pero depende del tipo
de contrato. Las empresas tienen tres meses para adaptarse.
El contrato temporal por circunstancias de la producción
solo puede concertarse durante 6 meses como máximo, o 12 si así lo recoge el
convenio colectivo sectorial. Puede utilizarse para causas previsibles, como
campañas de Navidad o agrícolas, pero solo hasta 90 días al año no
consecutivos.
El contrato temporal por sustitución podrá celebrarse para
sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto
de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así
como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último
supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Hay dos tipos de contrato formativo, de formación en
alternancia y para la adquisición de la práctica profesional. El primero, que
combina trabajo y formación, las jornadas no podrán superar el 65% el primer
año y el 85% en el segundo año y la retribución no podrá bajar del 60% del
salario de convenio el primer año y del 75% en el segundo año.
El contrato para la obtención de la práctica profesional
podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de
personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre
seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio
para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.
Desaparece el contrato por obra y servicio, un contrato
temporal, el más típico de la construcción. Los firmados del 31 de diciembre al
30 de marzo solo podrán durar seis meses, los anteriores, hasta su duración
máxima según la legislación anterior.
Las empresas estarán obligadas a convertir en indefinidos a
trabajadores temporales que hayan encadenado contratos durante 18 meses en un
periodo de 24 meses. Ahora la ley fija 24 meses en un periodo de 30 meses.
Se aumentan las multas de 8.000 a 10.000 euros por cada
incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal. Pasarán a
aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta ahora.
Yolanda Díaz ha señalado que las empresas presupuestaban esos 8.000 euros en
sus cuentas, lo que quiere combatir con este cambio.
Se penaliza a las empresas que abusen de contratos
temporales inferiores a 30 días: tendrán que pagar una cotización a la
Seguridad Social adicional de 26 euros por cada contrato que den de baja. Y
cuantos más contratos den de baja, mayor será el desincentivo: por un contrato
de 10 días, pagarán 26 euros; por dos de cinco días, 52 euros.
Se prohíbe despedir en el sector público por causas
económicas, algo que se permitía en la disposición adicional decimosexta del
Estatuto de los Trabajadores.
Los inspectores y subinspectores de Trabajo y Seguridad
Social han decidido que no pueden más y han anunciado que irán a la huelga en
marzo si el Ministerio no les […]
Negociación colectiva: convenios de los sectores o reforma laboral
El convenio de sector prevalecerá frente al de empresa en
determinados aspectos, como la elección entre abono o compensación de horas
extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo. No prevalecerá a la
hora de regular la jornada laboral ni el salario.
Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos,
de forma que estos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos,
sin un límite de tiempo. Con la reforma anterior el periodo de vigencia de un
convenio caduco se limitaba a un año.
Subcontratas y subcontratación en la nueva reforma laboral
Las contratas y subcontratas deberán aplicar los sueldos del
convenio del sector de la actividad realizada, o el de la empresa principal.
Solo podrá aplicarse el de empresa si mejora los salarios del sectorial. Hasta
ahora, las empresas multiservicio que no tenían una actividad principal
definida, podían delimitar sus salarios con su propio convenio.
Mantener los ERTE
Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que
se han utilizado masivamente durante la pandemia se incluyen en la legislación
laboral ordinaria.
Se crean unos nuevos bajo la denominación Mecanismo RED. Son
medidas de lo que se llama flexibilidad interna, es decir, alternativas al
despido.
